A entrevista de anamnese sob a ótica do referencial teórico psicodramático: uma contribuição para a Psicopedagogia
A Prática do Psicopedagogo na clínica
O PSICOPEDAGOGO INSERIDO NA ORGANIZAÇÃO NO SECTOR DE RECURSOS HUMANOS
Fernanda de Souza Bengezen
Especialista em Psicopedagogia
RESUMO
Este artigo pretende mostrar as possibilidades de actuação do Psicopedagogo dentro de uma Organização ligado ao sector de Recursos Humanos (RH) valorizando o capital intelectual da empresa, proporcionando condições de aprendizagem aos profissionais que fazem parte dela, levando em conta os diferentes sectores e competências. A metodologia aplicada a este estudo foi baseada em uma pesquisa bibliográfica que se iniciará refletindo sobre a evolução da Organização até os dias de hoje, as mudanças aparentes, o trabalho do RH e por fim o papel do psicopedagogo empresarial, o qual está conquistando seu espaço no Mercado de Trabalho e registando sua importância.
Palavras-chave: Psicopedagogia Empresarial, Organização, competência, aprendizagem.
1. INTRODUÇÃO
Sabemos que existem diversos tipos de Organizações, sejam elas públicas, privadas, filantrópicas ou do Terceiro Sector, cada uma possui um objectivo, uma característica, mas todas sofreram mudanças devido à economia globalizada. Com tantas mudanças o Mercado de Trabalho passou a exigir cada vez mais das Organizações e como consequência, estas passaram a exigir cada vez mais de seus profissionais. As Organizações e os profissionais precisam se adaptar às mudanças e para isso é preciso aceitá-las, pois mudança é questão de sobrevivência.
Uma das necessidades das Organizações nos dias de hoje é aprimorar as competências, sejam elas técnicas ou comportamentais dos seus colaboradores, e as empresas estão investindo cada vez mais na aprendizagem, pois perceberam a importância do aperfeiçoamento ou treinamento para que todos estejam preparados para o actual Mercado de Trabalho, fazendo com que a Organização continue a evoluir sempre da melhor maneira possível.
Para isso é importante investir no capital humano da própria Organização, reconhecendo as competências de cada colaborador e que estejam de acordo com os objectivos da Organização:
“o capital humano enquanto elemento detentor da aprendizagem organizacional passa a ser o diferencial, e com ele a necessidade cada vez maior das organizações de aprender e de desenvolver novos conhecimentos (FLEURY & OLIVEIRA JUNIOR, 2002 apud NASCIMENTO, 2008)”.
Sendo assim, o psicopedagogo torna-se um aliado ao sector de Recursos Humanos, pois sua actuação é de formação, desenvolvimento profissional e treinamento. O psicopedagogo actuará avaliando e controlando a aprendizagem, o que tornará o processo de recrutamento e selecção mais qualificado; fará um levantamento do perfil de cada colaborador da Organização para identificar o nível de conhecimento e se há necessidade de treinamento ou aperfeiçoamento. Actuará também na intervenção para que os colaboradores que resistam às mudanças aceitem da melhor maneira possível, alcançando o desenvolvimento do grupo na Organização.
2. EVOLUÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES
Para melhor entender as exigências do Mercado de Trabalho na actualidade, faremos um breve resumo da evolução das Organizações, destacando as principais mudanças ocorridas a partir da Revolução Industrial até os dias de hoje que marcaram a história do Desenvolvimento das Organizações. As informações foram baseadas no livro de Idalberto Chiavenato “Administração: teoria, processo e prática”.
Devido à 1ª Revolução Industrial, ocorreram transformações no comportamento e na administração que influenciaram as Organizações. Com o surgimento das Indústrias, o trabalho artesanal foi sendo substituído e cada vez mais grandes indústrias foram sendo construídas. A mão-de-obra foi substituída pela máquina, fazendo com que a produção aumentasse, desse mais lucro, mais qualidade e menos custo para o proprietário.
Os proprietários que tinham uma condição financeira baixa, sem condições de adquirirem máquinas, faziam parcerias com outros, pois cada vez mais a concorrência aumentava, com isso, muitas fusões ocorreram e acelerou o crescimento das fábricas. Como o custo da produção baixou, os preços tornaram-se competitivos e ocorreu a ampliação do mercado.
Definitivamente as máquinas substituíram os homens para fazer os trabalhos principalmente os que exigiam movimentos repetitivos, os preços foram se popularizando e as fábricas passaram a exigir mais dos empregados. Foi então necessária a qualificação de funcionários, qualidade dos recursos humanos.
Ocorreu a fusão de algumas fábricas em oficinas fazendo com que as tarefas também fossem divididas, de menos qualificadas para as mais qualificadas. Os operários começaram trabalhar mais horas, com condições baixas e sem benefícios, ocasionando até acidentes e doenças.
Os proprietários começaram a enfrentar diversos problemas e criavam decisões a serem tomadas. Logo depois passaram a enfrentar problemas com a classe operária, então foram criadas leis trabalhistas para proteger os trabalhadores. Aumentaram as fiscalizações e outras leis foram impostas fazendo com que os proprietários se preocupassem com a administração das empresas. Surgiram novas ideias, métodos e especialização.
Sendo assim, a Organização foi modificada devido à Revolução Industrial, romperam estruturas corporativas que seguiam desde a Idade Média, tiveram avanço tecnológico e a substituição do artesanato pela indústria de produção. E assim chegamos às Organizações nos dias de hoje, com um mercado competitivo, que exige cada vez mais dos funcionários e se cada um não desenvolver as competências e habilidades irá ficar fora desse mercado.
A Era da Informação aumentou ainda mais a competitividade, surgiu uma nova concepção, uma nova forma de as Organizações trabalharem. O capital humano perdeu lugar para o capital intelectual, ou seja, o conhecimento passou a ser o mais importante. A estrutura organizacional não é mais a mesma; optaram por modelos mais inovadores que foram ajustados às mudanças, à modernidade. Surgiu então o Departamento de Recursos Humanos para lidar com essas transformações e promover melhoria.
Nos dias de hoje o empreendedorismo fala mais alto, cada dia o Mercado de Trabalho exige mais, a tecnologia está deixando muitos profissionais desfasados e necessitando de treinamento ou aperfeiçoamento. As organizações estão preocupadas com a qualidade de vida e com a inteligência emocional dos funcionários, pois a constante mudança precisa ser trabalhada para não ocasionar danos:
“Esperar, portanto, que “as pessoas mudem” para promover as mudanças de que a empresa precisa para sobreviver, como é muito comum ouvir-se no ambiente empresarial, é simplesmente suicídio. A empresa pode se acabar antes que se contabilize a primeira “mudança pessoal” (apud GESTÃO HOJE, 2003, 430).
Por isso, mudar é preciso, cada ano que passa há mais mudanças e as organizações e profissionais precisam acompanhar e desenvolver métodos para que atendam as exigências do Mercado.
2.1 . MUDANÇAS NECESSÁRIAS
Mudar é fundamental para evoluir, mas é claro que mudar não é tão simples assim. Quando as mudanças ocorrem podem ser em longo prazo, dependendo da determinação da pessoa. Para o consultor norte-americano Stephen R. Covey:
“Mudanças pessoais ocorrem, quando ocorrem, levam anos a fio, geralmente guiadas por firme determinação de fazê-lo, com marchas e contramarchas, idas e vindas “ (apud GESTÃO HOJE, 2003, 430)
Segundo Carlos Hilsdorf, economista e pesquisador do comportamento humano, em uma matéria publicada na Revista Vencer, diz que a necessidade de mudança torna-se cada vez mais rápida e isso afecta a vida em todas as áreas.
Um profissional que sempre fez o mesmo trabalho durante anos em uma Organização, com certeza se precisar migrar para outro cargo vai sentir dificuldade, mas mudar faz parte da vida, é preciso escolher o caminho a ser seguido, seja abrindo mão de certas coisas que jamais pensamos em deixar para trás para alcançar o sucesso.
O medo de não conseguir, de errar, fracassar, o medo do desconhecido muitas vezes faz as pessoas resistirem às mudanças, pois manter-se seguro não exige esforços. Isso é um problema para a Organização também, pois é mais um complicador que precisará vencer.
De acordo com Hilsdorf, “Como seres humanos, vivemos um conflito entre duas tendências básicas que possuímos: a tendência à diferenciação (nossa aliada no processo de mudança) e a tendência à conservação (ligada à necessidade de segurança/manutenção).” (HILSDORF, Edição 72)
O resistir muitas vezes é mais fácil do que enfrentar o novo, já que não causa danos e estamos acostumados, mas vale lembrar que ser inovador é um factor diferencial para o actual Mercado de trabalho. “Necessitamos acomodar novos esquemas para assimilarmos e internalizarmos novas estruturas para prosseguirmos nosso caminho de aprendizagem.” (PIAGET, 1975 apud SOARES, 2000).
Com isso, a Gestão do Conhecimento é uma actividade importante para a Administração de Recursos Humanos e aponta a necessidade de um profissional capaz de lidar com a aprendizagem humana e trabalhar com todos esses aspectos do atual Mercado de Trabalho, o psicopedagogo organizacional.
3. O SETOR DE RECURSOS HUMANOS
De acordo com Costa (2009, p.19), o sector de RH está ligado ao recrutamento e selecção, ao treinamento e ao desenvolvimento, à avaliação de desempenho, à remuneração, aos benefícios, aos eventos, confraternizações, entre outras actividades de cunho motivacional.
Segundo Souza (2008), é o sector de RH responsável por estipular políticas de carreira e salários aos seus colaboradores através de diversas avaliações para futuras indicações às promoções.
No segmento de recrutamento e selecção de pessoas, o RH precisa detectar as melhores pessoas preparadas para realizar as tarefas, constar se o perfil da pessoa se encaixa nas funções exigidas pela organização, as quais precisam ser claras e objectivas, pois para o candidato à vaga precisa estar claro dos seus futuros deveres para com a empresa.
Já no treinamento e desenvolvimento, tem como função ajudar os funcionários a aprenderem, a desenvolver os potenciais que cada um tem para desempenhar a função e aumentar a produtividade. Quando a função exige um curto prazo, cabe ao setor de RH encontrar resultados imediatos e assim facilitar a adaptação do funcionário para exercer as novas tarefas ou o aperfeiçoamento.
“Treinamento é um procedimento organizado com um objectivo definido para proporcionar conhecimento e/ou habilidades, é orientado para a tarefa, envolve necessidades correntes, visa desenvolver potencialidades e corrigir deficiências”, (LIMA, 2008).
O treinamento de pessoal é caracterizado pelo esforço que as organizações oferecem aos funcionários propiciando oportunidades de aprendizagem. É identificada a deficiência do funcionário e oferecido o treinamento ou um retreinamento para preparar para a função já exercida ou para a nova função e assim superar essa deficiência.
“O treinamento é, portanto, uma função mediante a qual a instituição busca desenvolver seus recursos humanos a fim de formar e manter um grupo qualificado e integrado capaz de responder de forma optimizada às necessidades e aos objectivos da instituição e da sociedade”, (LIMA, 2008).
Segundo Costa (2009, p.35), o treinamento pode ser interno, por meio de palestras, workshops, vídeos, contratação de cursos e etc., desenvolvido ou organizado por um psicopedagogo. Caso ele seja externo, Costa diz que ocorre quando matriculasse o profissional em cursos específicos e de nome no mercado e que ofereçam certificação.
Na avaliação de desempenho é a função que facilita a distribuição igualitária de recompensas, as quais motivam os funcionários e é usada para detectar as necessidades de desenvolvimento para melhorar o desempenho e a preparação para desafios futuros.
Dessa maneira, a directoria da organização precisa estar ciente de todos os procedimentos os quais é ela que autoriza os treinamentos e todos a movimentação dentro da empresa e receber um feedback para estar ciente dos objectivos alcançados.
4. O PSICOPEDAGOGO EMPRESARIAL
Aqui apontaremos os trabalhos exercidos pelo psicopedagogo empresarial junto aos funcionários de recursos humanos, destacados anteriormente.
Em primeiro lugar é preciso ter em mente que o funcionário não seja visto apenas como uma mão-de-obra, o qual tem obrigações dentro da organização, mas sim que o funcionário seja parte da organização, que cresça junto dela e que esteja sempre motivado, pois é assim que uma organização se mantém nos dias de hoje, humanizando o ambiente.
Muitas empresas desconhecem o trabalho do psicopedagogo dentro de uma organização e esse capítulo tem como objectivo explicar o valor do psicopedagogo que se preocupa com a aprendizagem e desenvolvimento. A psicopedagogia é “uma área cujo objecto é o ser que aprende, como aprende e de que maneira esse aprendizado se insere, e o insere no ambiente do qual faz parte” (COSTA, 2009, p.14).
Costa, em seu livro “Psicopedagogia Empresarial”, destaca que a psicopedagogia atua no inter-relacionamento dos funcionários, os quais ela chama de colaboradores por serem os que se comprometem com o crescimento da empresa, desenvolvem um trabalho importante e não apenas trabalham para receber o salário.
Para Beyer, a Psicopedagogia dentro da organização orienta ações avaliando a aprendizagem profissional, propõe cursos de actualização que atendam as necessidades da organização e ressalta que a Psicopedagogia é uma área multidisciplinar que não actua sozinha.
Para conseguir sobreviver nesse mercado atual a empresa precisa estar aberta a mudanças, além de estar atenta aos talentos que estão dentro da própria empresa, torná-los colaboradores para não serem futuros concorrentes.
“As empresas vencedoras são aquelas que num mundo em constante transformação, estão se reinventando para competir melhor na hora da verdade com base em novos paradigmas, que podem ser menos visíveis, mas são tão ou mais impactantes que, por exemplo, o da globalização”, (BOOG, 2002, p.22).
Cabe ao psicopedagogo trabalhar a mudança dentro da empresa, pois o colaborador e a empresa precisam crescer juntos. O psicopedagogo deve buscar a melhor forma para todos compreenderem que a mudança faz parte da vida e sempre vai existir, deve apresentar a mudança como algo benéfico, o qual agrega valores e é a melhor forma de aprendizado. A mudança deve sempre ser conduzida de uma maneira organizada, clara e transparente, começando pelas menores de acordo com o tempo de cada colaborador.
“outra situação encontrada nas empresas é a existência de pessoas trabalhando em áreas ou funções não compatíveis com sua real vocação ou aptidão, caracterizando uma evidente má utilização do potencial humano instalado e pior ainda, alimentando fontes potenciais de insatisfação, conflitos e desajustes” (BOOG, 2002, p.590)
Na maioria das empresas acontecem situações e nem sempre são percebidas, como no caso de alguns colaboradores que trabalham em funções diferentes da sua área ou até mesmo incompatíveis com sua vocação. Nesse caso, o psicopedagogo identifica qual o perfil do colaborador, aponta o sector ou função que melhor seria exercida por ele e assim consegue que o colaborador fique motivado e desenvolva seus potenciais.
Geralmente o ser humano atribui causas externas aos resultados insatisfatórios, cabe ao psicopedagogo analisar quais são os factores que prejudicam o bom funcionamento no colaborador na organização, utilizando-se de um planeamento pedagógico e do bom relacionamento interpessoal. Segundo Costa (2009, p.15), o psicopedagogo procura actuar na superação das dificuldades de relacionamento de um grupo, levando a empresa a diminuir desperdício.
Dentro das Organizações o psicopedagogo depara-se também com o fato de muitos colaboradores não darem o feedback quando é solicitado. A maioria não se sente à vontade em dar o feedback, pois há o medo embutido.
Alguns colaboradores têm dificuldade em se comunicar, no momento do feedback ficam em choque, podem não ter credibilidade na pessoa que necessita esse feedback. Estão sempre na defensiva e oferecem justificativas para todas as desculpas dadas e há também aqueles que após uma crítica pioraram o rendimento por não aceitá-la e acabam gerando polémicas em cima disso e ficam com medo de prejudicar o relacionamento dentro da organização.
Cabe ao psicopedagogo entender o motivo do receio em dar ou receber esse feedback e nortear soluções para que o feedback seja visto de uma forma positiva para a organização, o qual vai ajudá-los a crescer e a melhorar sempre. É preciso mostrar o real papel do colaborador dentro da organização e a sua relação com todos, se precisa melhorar ou continuar actuando dessa maneira, afinal o feedback foca sempre no resultado, define o processo de conduta de forma clara e objectiva e mantêm bons relacionamentos.
Quando o assunto é a missão da Organização, o psicopedagogo pode também ter alguns obstáculos. Afinal, por que os colaboradores precisam se inserir na missão? A resposta é simples. A Organização que consegue fazer com que os colaboradores compreendam a missão, como ela trabalha, qual a importância no Mercado de Trabalho, com certeza tem menos problemas ou empecilhos. Dentro de uma Organização todos os colaboradores precisam trabalhar em equipe e crescer juntos.
Colocando como exemplo o vídeo “O problema não é meu” muito usado em treinamentos. Conta a história de um incêndio que acontece em uma empresa, mas ninguém faz nada para apagá-lo, preferem ficar repassando a responsabilidade para o outro. O vídeo mostra o costume das pessoas de não assumirem responsabilidades dos problemas que ocorrem dentro da organização e assumem o papel de “o problema não é meu”, “não é do meu sector”, “não me diga o que devo fazer”, fazendo com que o real problema se agrave e aumente rapidamente, deixando de lado a simples solução de “apagar o fogo” que foi causado por uma pessoa irresponsável.
Esse vídeo é usado em treinamentos com o intuito de treinar a equipe para identificar problemas e encontrar soluções imediatas. O objectivo desse vídeo é o de as pessoas entenderem que se a linha de produção para, as vendas vão diminuir, a equipe vai ficar completamente desmotivada e consequentemente irá reflectir no desempenho da empresa, causando muitos prejuízos e consequentemente também na estabilidade das pessoas que trabalham dentro da organização.
É importante entender que a organização e os colaboradores devem trabalhar em equipe para ambos crescerem, ter iniciativa faz muita diferença e fazer o que se deve fazer também.
Outro exemplo utilizado para entender que a Organização trabalha em equipe e se tem um problema, esse problema é de todos é o caso da parábola “O caso da ratoeira”, o qual o rato descobre que dentro de um pacote tem uma ratoeira e sai pela fazenda alertando a todos do problema e após alertar os colegas, obtém a resposta “O problema não é meu”.
Isso acontece muito dentro de empresas, o qual algum colaborador identifica um problema, alerta aos demais colegas e sugere uma melhoria que poderia ser implementada, mas é ignorado.
O papel do psicopedagogo não é resolver problemas particulares dos colaboradores, mas diminuir os problemas da Organização, pois problemas aparecem todos os dias. Por isso entender o clima, a cultura e a aprendizagem organizacional, é fundamental para melhorar a qualidade social e humana das pessoas.
Quando é relatado sobre atrasos de funcionários:
“O psicopedagogo pode organizar com os funcionários uma releitura das regras e das normas internas da empresa. Organizando, por exemplo, um workshop com pequenos grupos sobre deveres e direitos dentro da empresa, de forma até lúdica, conscientizando os funcionários acerca da assiduidade e da pontualidade em relação ao trabalho”, (COSTA, 2009, p.26).
Agora, quando é relatado sobre desorganização, bagunça, é necessário perceber se é desorganização interna em determinados sectores e geral de todos que trabalham nele, ou se é individual. Existem coisas que levam ao stress, discussões e chegam até a demissão, por isso é importante pensar se essas acções estão prejudicando o grupo ou se são casos isolados, temporários ou repetitivos.
O psicopedagogo pode, nesses casos, orientar o chefe do sector para prestar mais atenção nesses pequenos incidentes que podem gerar problemas de relacionamento interno.
“A educação dos funcionários é necessária dentro da empresa, tanto a educação acadêmica como aquela que agrega sentimento valorativo uns aos outros, por isso é tão importante preparar o novo funcionário que chega à empresa, sinalizando aspectos da missão, da visão, dos valores e das estratégias da empresa, inserindo-o neles. E, ao mesmo tempo, resgatar nos funcionários antigos, crenças já extintas em relação à empresa porque acham “que não adianta nada”, (COSTA, 2009, p.28).
Tratando-se de educação académica, o psicopedagogo que trabalha com projectos educativos precisa manter-se sempre organizado. A direcção concordando com os projectos, autorizando-os devidamente assinados, para não causar futuros problemas, caso a direcção mude.
Após isso, haverá o início dos programas internos e externos, a verba para eles é diferenciada em faculdade, cursos de acordo com a necessidade levantada pelo psicopedagogo. De acordo com as instruções da Direcção, o psicopedagogo cria regras para os treinamentos as quais deverão ser seguidas para não causar transtornos. Como por exemplo, o horário do treinamento não pode coincidir com o horário de trabalho ou em relação a abandono. O psicopedagogo poderá entregar uma cartilha com todas as informações para que não haja nenhuma dúvida.
De acordo com Costa (2009, p.44), quando é utilizado o comunicado interno informando sobre os programas de treinamento, os candidatos interessados preenchem o formulário e entregam ao psicopedagogo. Ele irá analisá-los e guardar esses documentos bem organizados. Após a analise, o psicopedagogo precisa pesquisar instituições, conteúdos programáticos, cursos reconhecidos oficialmente, pois o certificado será de extrema importância.
Segundo Costa (2009, p.54) a partir dos dados colectados, o psicopedagogo traça os perfis, cargos e aptidões, ficando mais fácil para acompanhar dificuldades.
Outra actividade do psicopedagogo dentro da Organização é o de avaliar o desempenho dos colaboradores. Há necessidade de diferenciar habilidade técnica de habilidade comportamental. O psicopedagogo organiza essas avaliações e informa os motivos e os objetivos da aplicação da avaliação, sendo necessária para a empresa, para não causar constrangimento.
As avaliações são importantes para identificar se existe algum funcionário cuja competência é superior à sua função, ou abaixo do esperado ou se está acomodado. De acordo com Costa (2009, p.62), é criado um questionário o qual é respondido pelas pessoas envolvidas, servirá como um levantamento comportamental. Após os resultados, será iniciada a intervenção em relação aos pontos deficientes.
“Conhecimentos, habilidades e atitudes fazem parte de um conjunto que se espera que o colaborador tenha. Seja dos que já fazem parte da organização, ou daqueles que serão seleccionados para fazerem parte. E cada pessoa possui esse conjunto, porém em níveis diferentes, e é preciso “casá-los” com as funções, actividades que exercem”, (COSTA, 2009, p.62).
Outra actividade do psicopedagogo na organização é o acompanhamento dos estagiários, trainees e jovens aprendizes e fazer com que eles sejam preparados para uma efectivação ou para o Mercado de Trabalho. Para isso o psicopedagogo montra um projecto de Programa Trainee e apresenta para a Direcção, auxiliando os estagiários, trainees e jovens aprendizes para um sucesso na carreira.
E por fim, o psicopedagogo também identifica os DDA (Deficit de Atenção) dentro da empresa, pois para os portadores do DDA são muitas vezes dispensados, pois é desconhecido esse distúrbio. Segundo Costa (2009, p.73), é difícil um DDA manter-se concentrado em falas, acções e assuntos e começa a dispersar-se causando um problema.
Eles são muito criativos e entusiastas, podendo oferecer muito à Organização e cabe ao psicopedagogo encaminhar esses funcionários a outro Psicopedagogo:
“É antiético tratar de um funcionário que, na verdade, é um colega de trabalho”, (COSTA, 2009, p.74).
Como existem muitas actividades para a actuação do Psicopedagogo dentro da Organização, como um colaborador, o psicopedagogo faz parte da empresa a qual merece muito respeito e dedicação, ambos estão buscando bom desenvolvimento sempre.
CONCLUSÃO
Como visto, o Psicopedagogo Empresarial contribui com as relações, ou seja, com a melhoria da qualidade das relações inter e intrapessoais dos indivíduos na empresa.
Pode-se perceber como a actuação do Psicopedagogo dentro de uma Organização torna o trabalho do RH mais competente.
Assim o psicopedagogo trata com mais detalhe alguns procedimentos do RH, como por exemplo, como encontrar pessoas de que a organização precisa, como treinar os funcionários para serem cada vez mais competentes e desenvolver as competências, como minimizar as rupturas com as saídas de funcionários e como manter pessoas qualificadas.
Cabe ao psicopedagogo desenvolver e conduzir programas de treinamentos e desenvolvimento de colaboradores. Desenvolver, ministrar e contratar treinamentos voltados para o desenvolvimento de competências.
O psicopedagogo aplica testes para identificar o perfil do funcionário, analisa e dá a devolutiva. Realiza processos de Recrutamento e Selecção de profissionais, fazendo o levantamento do perfil, realizando dinâmicas, entrevistas por competência e assim alinha o perfil do funcionário com o perfil da função.
Ele participa do desenvolvimento, aperfeiçoamento e manutenção de processos de integração de novos colaboradores. Desenvolve e aprimora descrição de cargos, alinhando à política da empresa, define políticas e ferramentas de fidelização de profissionais.
Desenvolve, aplica e orienta programas de avaliação de desempenho e competências. Desenvolve, aperfeiçoa e mantém o processo de pesquisa de clima organizacional, assim como liderar a elaboração de planos de ação. Desenvolve e implementa projectos de melhoria de clima organizacional, desenvolve melhorias de benefícios e remuneração, lembrando que são melhorias de remuneração, já que psicopedagogo não trabalha no Departamento de Pessoal.
O psicopedagogo desenvolve e ministra treinamentos relacionados à integração de colaboradores. Também desenvolve, aperfeiçoa e mantém programas de estágios, trainees e jovens aprendizes.
Em suma, para a empresa há melhoria no desempenho dos funcionários, melhoria na comunicação interna, dispensa de custos de reitreinamento, manutenção de talentos, identificação de problemas individuais e encaminhamento necessário.
4. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BEYER, Marlei Adriana. Psicopedagogia: ação e parceria. Disponível em Acesso em: 03 fev. 2010
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática. 4. ed. Rio de Janeiro:Elsevier, 2007.
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HILSDORF, Carlos. Mude você mesmo. Ed. 72. Disponível em: Acesso em: 12 jan. 2010.
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SOARES, Dulce Consuelo R. A empresa e a Educação – Uma leitura Psicopedagógica. São Paulo, 2000. Disponível em Acesso em: 15 jan.2010.
SOUZA, Nelson Batista de. R&H ou Gestão de Recursos Humanos, qual sua função? São Paulo, 2008. Disponível em Acesso em: 03 fev. 2010.
